北京的劉先生在一家公司擔任內勤崗位，因未在工位，被公司認定為脫崗曠工，結果被開除。他一氣之下將公司訴至法院，要求對方支付違法解除勞動關系經(jīng)濟補償金。11月29日，北京青年報記者從北京房山法院獲悉，近日，該案已一審判決，經(jīng)審理認定勞動合同系違法解除，判決公司支付員工違法解除勞動合同賠償11.6萬余元。

　　未在工位就被認定為曠工

　　員工一氣之下將公司告上法庭

　　據(jù)了解，2019年1月劉先生入職某公司，雙方簽訂了勞動合同，工作崗位為財務中心高級司庫主管。2021年8月，劉先生被通知因未經(jīng)批準曠工超過三日即刻強制解除與公司的勞動合同。

　　劉先生認為，在職期間他未有曠工、擅自離崗的行為。因不服仲裁結果，故將公司訴至法院，要求確認雙方存在勞動關系并由公司支付違法解除勞動關系經(jīng)濟補償金。

　　公司表示，劉先生工作屬內勤類崗位，大部分工作場景無需長時間離開工作地點。入職之初，公司已向其送達了包括員工考勤及假期管理辦法在內的規(guī)章制度，制度明確未經(jīng)批準擅自離開工作崗位系脫崗，脫崗一小時以上視為曠工。

　　庭審中，公司提交了多段顯示劉先生未在工位的視頻。公司認為，劉先生全年累計曠工已超三日，且無法對自己行為進行合理解釋。在辭退前，公司人事部門也對劉先生進行過告誡。因此，公司直接與劉先生解除勞動合同不違反法律規(guī)定，不屬于違法解除，不應支付劉先生賠償金。

　　劉先生指出，雖然證據(jù)視頻中顯示自己未在崗，但不在崗并不等于脫崗，他均進行了正?？记诖蚩ǎ页~完成工作。劉先生認為，他的工作并非屬于持續(xù)性不離崗工作，常有外出、部門協(xié)作交流等情形，不能僅因“未在工位”的視頻就認定其“脫崗曠工”。

　　法院經(jīng)審理認為，員工工作期間難免會與其他部門或人員進行溝通，不能因為未在工位就認定為脫崗。公司未有證據(jù)證明安排劉先生工作時其不在崗，或因劉先生不在崗未能完成公司安排的工作，也未與劉先生進行脫崗曠工時長的核實或確認，亦未提供證據(jù)證明在劉先生已經(jīng)有脫崗曠工情形但尚未達到解除合同程度時對劉先生進行過提醒或警示。因此，法院認為公司直接與劉先生解除勞動合同的行為亦不妥當，屬于違法解除合同，應支付劉先生違法解除勞動合同賠償金。

　　最終，法院確認雙方存在勞動關系，判決公司支付劉先生違法解除勞動合同賠償金11.6萬余元。

　　法官提示：

　　“未在工位”≠“脫崗曠工”

　　公司應及時與員工核實、確認

　　法官表示，該案中如何恰當理解“未在工位”和“脫崗曠工”系該案關鍵。通常來講，“脫崗曠工”是指員工在用人單位規(guī)定的正常工作期間，未經(jīng)用人單位批準而擅離職守的缺勤行為，本質屬于員工嚴重違反用人單位勞動紀律或規(guī)章制度。常見表現(xiàn)有：未請假或請假未批而擅自離崗、請假期滿后未及時續(xù)假而逾期未上崗、不滿用人單位人事安排而擅自不上崗等情形。

　　而“未在工位”應當是指員工在正常上班期間短暫性離開工位的行為，本質上并未脫離辦公狀態(tài)，仍在用人單位的管理范圍之內。常見表現(xiàn)有：跨部門、單位的工作交流，臨時外出辦公等。

　　用人單位若發(fā)現(xiàn)公司員工有“未在工位”的情形時，應當及時與員工核實、確認，必要時予以提示、警示，避免因時間過長，增加雙方解釋和舉證難度。

　　此外，用人單位所設規(guī)章制度，其根本目的是要保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務，故應當要依法建立，合法使用。作為員工，在工作時間內提供勞動是勞動者應當遵循的基本勞動紀律，若因工作或其他原因需要離崗時，應履行正常的請假或報備手續(xù)；若情況緊急，事后做好補假和說明工作，避免與用人單位產生不必要的糾紛。

　　文/本報記者 王浩雄 通訊員 毛曉霞 吳明慧