眼下，又到了發(fā)年終獎的時候。近日，南京市人民檢察院收到一封感謝信，原來是辦案檢察官努力化解矛盾糾紛，幫助當事人拿回了2019年的績效工資。

　　2018年8月，江女士入職南京某醫(yī)療機構，簽訂了為期3年的勞動合同。2020年7月，經(jīng)單位審批同意，她辦理離職手續(xù)并繳納了24000元的醫(yī)療責任保證金，約定6個月后申請返還。同年7月，該單位決定發(fā)放2019年度績效工資，但績效工資發(fā)放前已經(jīng)離職的人員不予發(fā)放。

　　江女士認為此舉不公，便提起勞動爭議仲裁和訴訟，除了要求返還醫(yī)療責任保證金24000元及相應利息，還要求支付2019年度績效工資21200元。

　　2021年10月，法院一審要求醫(yī)院返還江女士醫(yī)療責任保證金，但駁回了她2019年度績效工資的訴求，理由是獎金的設定是用人單位內部管理事務的一部分，而非勞動法及相關法律強制調整的內容，用人單位可與勞動者約定獎金的發(fā)放條件及標準。

　　一審判決后，江女士先后向南京市中院、江蘇省高院提起上訴和再審，均被駁回。2023年9月，江女士決定向南京市檢察機關提起申請監(jiān)督。

　　“我們重新分析了這一案件，認為‘績效’所體現(xiàn)的是對勞動者工作期間工作成果的一個評價，在發(fā)放過程中以提交辭職報告作為拒發(fā)的理由，實際上是損害了勞動者的權益。”南京市人民檢察院承辦檢察官仇必林說。

　　“績效考核制度屬于用人單位自主經(jīng)營范疇，但績效工資是以勞動成果確定員工薪酬的工資制度。勞動者雖已離職，但已實際完成工作任務，用人單位的發(fā)放標準應客觀公允?！苯?jīng)過檢察官的釋法說理，雙方愿意調解結案化解矛盾，該醫(yī)療機構補發(fā)了江女士2019年度15000元的績效工資，江女士也撤回了監(jiān)督申請。

　　像江女士這樣因為中途離職而拿不到績效工資的情況并非個案。最高人民法院審判委員會討論通過，于2022年7月4日發(fā)布的指導案例183號“房玥訴中美聯(lián)泰大都會人壽保險有限公司勞動合同糾紛案”中明確，年終獎發(fā)放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當結合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現(xiàn)以及對單位的貢獻等因素進行綜合考量。

　　“希望更多企業(yè)能夠換位思考，在制定規(guī)章制度時合理、合法、合情，發(fā)揮績效考核促進員工良性競爭與用人單位共同進步的積極作用，讓勞動者勞有所得、勞有應得?！背鸨亓终f，“而一旦勞動者合法權益受到損害，也應該通過司法途徑積極維護?！?/p>