作者：沈　彬

　　“只因在紅塵里被多看了一眼”，山東濟南一小伙被單位解雇了。小鄭因為自己工資單被同事偷看到，結(jié)果被盒馬鮮生以“泄露機密”的理由辭退。盒馬鮮生表示，工資屬于公司機密，員工手冊等里有明確規(guī)定。目前，濟南歷城區(qū)仲裁委員會已委托調(diào)解員聯(lián)系盒馬進行庭前調(diào)解。最新消息顯示，經(jīng)調(diào)解，目前當事人已經(jīng)與公司方面達成和解。

　　其實，因為打聽同事工資待遇、違反所謂“密薪制”而被單位開除的情況，已經(jīng)發(fā)生過不少。比如，去年6月“打聽同事工資被開除了”登上話題榜，閱讀量高達1.7億，討論量達到1.2萬。這就得問問“密薪制”的合法性，以及因為違反“密薪制”被開除的合法性。

　　“密薪制”是西方舶來品。當初，西方企業(yè)設(shè)置“密薪制”時，講出的理由是“保護員工隱私”，但是，如果真是這樣，員工之間自愿交換“隱私”，自愿讓渡“隱私”有什么不可以的呢？為什么要開除呢？很明顯，當下“密薪制”保護的對象已經(jīng)從勞動者的所謂“隱私”悄然轉(zhuǎn)向用工單位的薪酬標準，保護的不再是勞動者的利益，而是企業(yè)的利益，甚至就是赤裸裸地將薪酬標準黑箱化，使勞動者在與用人單位博弈時處于更不利的地位。

　　這是因為在勞動關(guān)系當中，用人單位和勞動者之間事實上是不平等的，也正因此勞動法規(guī)才必須傾斜性保護勞動者。一旦勞動者的報酬標準相對透明，或者說，在勞動者一方形成共識，員工就能在與單位談判時掌握更多的主動權(quán)。相反，如果薪酬不透明乃至成為“背靠背”的黑箱，那么只能由員工個體與整個單位博弈，形成“囚徒困境”，這是很多單位不惜以開除作為懲罰手段來禁止員工之間談?wù)撔剿畼藴实脑蛩凇?/p>

　　雖然，國家的法律法規(guī)中沒有直接規(guī)定薪酬保密違法，也沒有直接禁止企業(yè)采用密薪制度，而且一些企業(yè)也將密薪制寫入勞動合同或者單位規(guī)章，將之“合法化”“契約化”，但是，這不意味著打聽、曝光薪酬就要被開除的行為是合法的。

　　企業(yè)有自主經(jīng)營權(quán)、自主用工權(quán)，但不能違反上位法。我國《勞動合同法》為了保障員工權(quán)利、穩(wěn)定勞動關(guān)系，設(shè)置了嚴格的解除勞動合同的法定條件。該法第39條明確，只有當勞動者屬于“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”，以及被依法追究刑事責任等情形時，用人單位才能解除勞動合同。

　　對于什么是“嚴重違反”，雖然法律沒有明確的界定，但是在司法實踐中會從違反規(guī)章制度的動機、次數(shù)、后果、影響、損失等幾個方面作出考量，如果偶爾發(fā)生或者損失不大、影響很小的，一般不認定為“嚴重違反”，不作為解聘理由。這是為了防止用人單位制訂嚴苛的規(guī)章，讓勞動者動輒得咎，從而被任意地掃地出門。

　　回看本案，濟南盒馬這個小哥只是被同事偷看到自己的工資信息，雖然形式上滿足所謂“泄密”，但泄露的不是公司進貨渠道、成本、毛利、商業(yè)計劃，談得上“嚴重違反公司規(guī)章”嗎？對企業(yè)造成了不可挽回的經(jīng)濟損失了嗎？如果說真的有什么“損失”，那也是公司通過“密薪制”分化勞動者從而壓低用人成本的“損失”，這真是法律應(yīng)該保護的企業(yè)利益嗎？

　　司有司規(guī)，國有國法，但是司規(guī)不等同于國法，司規(guī)合不合法還得放到法律的天平上稱一稱。打聽一下工資情況，甚至只是被同事偷看到工資條，就要開除員工這樣的司規(guī)合法嗎？是不是符合《勞動合同法》的立法本義？這樣的嚴重損害勞動者利益的“密薪制”，法律該支持嗎？（沈　彬）