本期話題：勞動法正式實(shí)施即將滿30年?！氨本┡吖苓`法開除員工”的視頻引發(fā)熱議，一起簡單的用工糾紛，勞動雙方都選擇了“法外”的方式解決。這種情況如何杜絕？實(shí)踐中，法律真的存在如此大的漏洞嗎？涉事員工將視頻上傳，導(dǎo)致女高管被“網(wǎng)暴”，是否會被追責(zé)？如何認(rèn)定“員工表現(xiàn)合格與否”、合法妥善處理勞動糾紛？

　　這兩天，“北京女高管違法開除員工”的視頻上了熱搜。視頻中，女高管為了解聘員工，囂張地說“違反勞動法，怎么了？”“仲裁打官司至少兩年，你別找工作，反正我有飯吃?！眱叭灰桓薄拔也坏珜I(yè)、有經(jīng)驗(yàn)，法院還有人”的姿態(tài)。

　　男員工把視頻上傳后，輿論嘩然。很快，涉事女高管的單位、個人家庭信息、私人照片，甚至連畢業(yè)院校也被網(wǎng)友“扒”了出來，并在社交媒體和招聘平臺上散播。網(wǎng)友們對女經(jīng)理的外貌“圍攻群嘲”，還有很多人稱和她打過交道后，認(rèn)為她人品極差。

　　緊接著，自稱是“當(dāng)事人”的賬號，又繼續(xù)爆料，聲稱“公司做芯片相關(guān)業(yè)務(wù)，但技術(shù)上鮮有突破，很多工作都是外包，內(nèi)部拉幫結(jié)派，甚至作為‘知識產(chǎn)權(quán)’類業(yè)務(wù)公司，連辦公軟件都是盜版”。

　　最新消息是，涉事公司發(fā)布聲明稱：解除勞動協(xié)議程序均合法合規(guī)，公司責(zé)令“女高管”停職反省并嚴(yán)肅處理。

　　之所以掀起軒然大波，不僅是大眾圍觀一場“不講武德”的職場風(fēng)波。更重要的是，當(dāng)下勞動法真的有如此大漏洞，給用工單位留下“盤外招”空間？男員工的爆料引發(fā)“人肉網(wǎng)暴”和前東家負(fù)面評價，是否有風(fēng)險？一起簡單的勞動糾紛，雙方都選擇了“法外”的方式解決。這事應(yīng)該怎么看？

　　總臺經(jīng)濟(jì)之聲評論員王思遠(yuǎn)采訪了30年勞動法實(shí)務(wù)專業(yè)律師、中國法學(xué)會會員馬國華。

　　思遠(yuǎn)：HR提出了一種思路——不管誰有理，我可以用勞動仲裁、司法官司，在時間上拖死你。無論什么結(jié)果我都不服，一直讓官司打下去。法律實(shí)務(wù)中真能這么操作，達(dá)成這個效果嗎？

　　馬國華：現(xiàn)實(shí)中是存在的。勞動糾紛出現(xiàn)后，先考慮協(xié)商解決，如果本單位解決不了，可以去仲裁。但仲裁對勞動者維權(quán)的成本不同，如果勞動者長時間在同一單位，工作專業(yè)性也強(qiáng)、比較偏門，失業(yè)后不會輕易找到新工作，勞動者不但要求違約金、賠償金，還會要求繼續(xù)履行勞動合同，不同意解聘。這種情況，是比較麻煩的，需要經(jīng)過仲裁、一審、二審。如果勞動者只要求補(bǔ)償金，現(xiàn)在會在特定情況下實(shí)行“一裁終局”，一次性解決。

　　思遠(yuǎn)：也就是根據(jù)勞動者具體訴求。打官司、一直拖的情況，會不會給勞動者很重的成本，從而裹挾勞動者妥協(xié)？

　　馬國華：這種拖延不一定就對單位有利。如果仲裁和法院最終認(rèn)定應(yīng)該恢復(fù)勞動關(guān)系、返回崗位。那么，這個期間員工即使沒上班，單位也要把五險一金、合同工資補(bǔ)齊照發(fā)。員工恢復(fù)崗位后，實(shí)際上是把用人單位“拖”死了。

　　思遠(yuǎn)：這位員工把視頻傳到網(wǎng)上作為“反擊”，同時對所在公司進(jìn)行了很多負(fù)面評價，會不會影響這起勞動糾紛的結(jié)果？比如承擔(dān)更多過錯，還是屬于另一個法律關(guān)系呢？

　　馬國華：這段勞動糾紛中，員工如果確實(shí)對這個單位披露了不切實(shí)際的信息，需要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，那就不僅是勞動爭議問題了。2019年頒布了《網(wǎng)絡(luò)信息內(nèi)容生態(tài)治理規(guī)定》，利用網(wǎng)絡(luò)對他人造成損失，會導(dǎo)致其他訴訟產(chǎn)生。

　　思遠(yuǎn)：1995年1月1日起，勞動法正式實(shí)施。即將滿30年，不斷修正修訂。如此簡單的勞動糾紛，雙方都用極端，甚至是“法外”方式解決問題，劍走偏鋒。怎樣避免這種情況，“不適應(yīng)工作”是不是應(yīng)該有明確標(biāo)準(zhǔn)？

　　馬國華：舉證責(zé)任在用人單位。說員工不勝任工作在哪方面，要有記錄，拿出證據(jù)來。不勝任工作可以給調(diào)換崗位，馬上辭退也不是勞動法所規(guī)定的。通常用人單位的規(guī)章制度里，依據(jù)勞動法、勞動合同法實(shí)施細(xì)則，會制定自己的勞動規(guī)范。不勝任工作的表現(xiàn)，在比較成熟的人力資源規(guī)范里都會有列舉。

　　評論：司法資源有限導(dǎo)致勞資糾紛周期長，呼吁基層勞務(wù)判例為就業(yè)市場“保價護(hù)航”

　　根據(jù)我國相關(guān)法律規(guī)定，勞動仲裁的審理期限為45日至60日，法院一審普通程序?yàn)?個月（簡易程序?yàn)?個月），二審程序?yàn)?個月。

　　但現(xiàn)實(shí)中，基層法院因?yàn)榘讣姸嗪蛯徟匈Y源有限，對勞動爭議類案件集中的地區(qū)，通常會延長審判，實(shí)際打官司的時間要更長。

　　此外，法律實(shí)踐中走到訴訟地步的，通常是涉及金額大或重要高管和技術(shù)核心人員的競業(yè)協(xié)議等情況。像本案中，基層員工半年試用期是否留用的問題，按說不該鬧到如此地步。

　　從結(jié)果看，雙方都付出了不小的代價——女高管和單位遭受網(wǎng)暴和壓力，甚至可能影響公司業(yè)務(wù)和估值；維權(quán)員工的這種方式恐怕也會導(dǎo)致其他用人單位的“偏見和提防”。

　　呼吁出臺更多對基層勞務(wù)糾紛的司法判例，給市場和司法機(jī)構(gòu)更多可操作指引，讓市場風(fēng)清氣正，讓勞資雙方誠信締約、守信履約。

　　作者：總臺經(jīng)濟(jì)之聲評論員 王思遠(yuǎn)